员工管理超级指南：六大策略轻松Hold住新员工

你花了大把时间精力挑了候选人，挖来了行业大牛，但你要如何留住他们呢？

招聘经理和创始人花费了大量的时间和精力来挑选有才华的候选人，通过各种策略和长期的游说终于让这些大牛签下了合同，但一切才刚刚开始。新员工进入岗位后的最初几天将直接决定他们是否会长期留任，很多时候初创公司在这一关键步骤上缺乏经验和认识。

我们认为建立一个支持系统是至关重要的。在快速扩大创企规模的过程中，新工作带来的情绪旋风会愈演愈烈，一个新的团队成员是否能适应这家创企，都是在一开始就决定的。新员工入职后的几周为其融入创企文化、适应角色岗位以及在公司的长期前景奠定了基础。

本文通过收集大量创企的一手经验和专家意见，总结了新员工入职后创企的应对策略。内容包括新员工入职后第一天时间安排模板，创企文化培养，新员工入职后的长期影响，创企应如何利用入职机会将派系斗争扼杀在萌芽状态、如何加深新员工对行业的理解。

1. 两个常见的创业误区

拥有15年工作经验的Heath Ceramics人力资源总监Carly Guthrie分享了两个常见的创业误区，以及创企应如何克服这些误区、帮助员工走向成功。

误区1：招聘员工比入职体验更重要

对于创企来说，有这样一种危险且常见的心态，把员工招进来、让他们坐在自己的工位上，一切就完美结束了，而对于入职流程或新员工的早期体验来说创企知之甚少。

每个人都想要被珍惜，尤其是经历了如此积极地招聘过程之后。精英们会收到各种猎头、招聘人员的电话联系，如果他们突然意识到自己现在对你来说只是一个小小的螺丝钉，那么他们就会觉得自己可能还会有更好的选择。

对于处于早期阶段的初创公司来说，考虑人力资源也是很重要的，即使创始人或招聘经理仍然肩负着招聘的主要责任。Guthrie 认为早期创企并不需要有一个专门的人力资源部门，更确切地说，这是一个流程，应该尽早开发出来、并且有人来执行它。

Guthrie说：“即使你是合同工或兼职HR，你也想早点开始工作。当你谈论企业文化和入职体验时，与HR专员建立信任和理解要容易得多。你最不愿意做的事情就是在你已经陷入困境的时候再把它们带进来。”

如果你是一家处于早期阶段的初创公司，你肯定不需要一个全职HR员工，但你公司里的某个人应该承担起这个工作。我的建议是找一个有人力资源经验的人，他同时也可以兼任办公室经理的工作。”

误区2：创企应当精简，不需新员工加入

Guthrie说：“很多公司都在找这样的借口：我们是一家充满活力的初创公司、发展如此之快，以至于我们没有太多的时间去做一些诸如把Chrome安装到新员工的电脑上、或者为某人安装办公桌之类的事情。”这种借口很常见，很多创始人都觉得是一件小事情，但它传递出的信息是，你不关心员工的细节、你所谓的企业文化只是泛泛而谈，最危险的是，你的员工不应该向你提出意见。这种心态很危险，因为它在告诉人们遇到问题或发现错误时如何对待你公司的产品或服务。

换句话说，草率的入职体验一定演变为草率的企业文化。

Guthrie认为，对于一家小型初创公司来说，忙碌不是借口。提高员工入职体验只需要你再花费一点点精力，相对于新员工再跳槽、重新开始招人来说，孰轻孰重创始人应当明了，后者显然会让你付出更大的代价。如果你想让新员工有一个好的入职体验的话，不要让他们觉得你太忙了。

创始人应该让员工相信自己所处的组织非常不错，以至于他们不愿意再在别的地方工作。一旦用工合同签订，你就应当立刻树立这种态度。这样做的结果是，你手下的人在接到猎头电话的第一瞬间就会肯定的回复：“谢谢，不需要，我很满意我现在的工作。”所以，一定要把握好新员工入职的第一天！

2. 新员工入职第一天的完美安排

过去几个月，Percolate的员工数量翻了一番，从30人增至60人。Noah Brier知道想让Percolate持续扩张，他必须想出一种方法来激励他的新员工，他需要一个经过深思熟虑的入职策略。

Brier分享了他在Percolate创立早期提出的详细规划，概述了新员工入职前的创企需要做的准备工作。

入职前的那个星期五

在新员工入职前的那个星期五，创企需要保证他们可以通过查看电子邮件获得满满的日程安排表。“就我个人经验而言，上班第一天到办公室却毫无头绪是一种很奇怪的感觉，所以创始人需要尽可能地帮助新员工充实这些日子。”

自然而然地为新员工安排日程，别让他们觉得你对他们的出现感到惊讶。

以下提供了一下为新员工入职准备的重要信息，以供参考：

实际操作说明：包括电子邮件登录、到达时间和常见问题解答

员工入职日历：概述第一周前两天的会议和具体任务

入职第一天

Percolate会为新员工提前准备办公桌，这样他们就不需要另外寻找办公用品了。他们会发现一应俱全的物品，如电脑、显示器、笔记本和笔，都摆放好了。Brier说：“当新员工走进办公室时，他就会发现自己的办公桌上堆满了很多需要立刻开始做的事情。我见过的最糟糕的事情是，新员工需要等到2点才能拿到笔记本电脑，这种感觉很挫士气。”

并不是每家公司都会为员工做专业的大头照，但这是一个需要关注的重要细节。Brier说：“我们会坚持做这件事，员工们也很喜欢这一点。我们会有一个专业的摄影师为员工拍摄大头照。这种仪式感的事情会让他们觉得自己真正成为了组织里的一份子。”

首日必读文档

Percolate成立六个月后，Brier就撰写了Percolate企业文化必读文档的原始版本，这一文档随着员工的增加不断发展。Brier说：“这份必读文档涵盖了我们公司企业文化的方方面面，从公司的创办原因、历史进程到我们的愿景和价值观，这份必读文档的重点在于向员工解释、而非制定规则。”

文档本身就是Percolate的创立价值之一，Brier说：“首日必读文档就是体现我们公司价值观的典范之一，新员工能够通过阅读此文档快速了解Percolate、快速熟悉全面的入职培训计划。所以我建议创始人根据自身情况撰写首日必读文档，帮助团队更快地进行磨合。”

如首日必读文档所述，员工在第一天结束时需要发送一封“自我介绍”的电子邮件。这是一个新员工对公司的书面问候，分享了一些有关自己的背景知识。Brier 认为这是新员工与团队展开交流的有效途径之一，也为日后的协作奠定了基础。

3. 为新员工入职注入活力

2010年，Dave Gilboa和Neil Blumenthal为Warby Parker招聘了第一名正式员工。至今，有一个信念一直保持不变，为员工创造一个非凡的生命周期和开发一款超棒的产品一样重要。

在入职之初，新员工应该立即感觉到自己是公司独特文化的一部分，Gilboa认为创始人必须让新员工从他们进入组织的第一刻起就受到欢迎。

Gilboa分享了三种策略用以提高新员工的入职体验：

为新员工准备欢迎礼包

Warby Parker的欢迎礼包里包括开工红包、办公室图示以及企业文化指南，同时还有一些意想不到的东西，比如Jack Kerouac的《达摩流浪汉》。Gilboa认为每个创企都应该在欢迎礼包中表达自己的特色和企业文化，让员工感受到自己是独一无二的。

帮助新员工获得团队接纳

新入职的员工往往会困扰于如何融入团队，Gilboa认为创始人有义务帮助他们尽快地融入团队，获得其他员工的友善对待和热情接纳。Warby Parker的做法是要求新员工在团队会议上进行自我介绍，同时准备一些诸如展板之类的小物件帮助新员工打破僵局，同老员工展开有趣的对话。此外Gilboa认为不要觉得自己是一家小公司，就对这种事情无所谓，相对于大公司，小公司更加需要这种融入感。

优先考虑新员工培训

很多公司会将新员工入职培训委托给一些人力资源外包团队，Gilboa认为万万不可，创始人参与到新员工培训之中对于企业的发展意义重大。

创始人或高管参与到新员工培训中，会传递一个重要的讯息，即新员工对于公司来说很重要、很有价值。

相对于简单的企业文化宣传单页来说，创始人亲自阐释企业价值观会给新员工带来更大的冲击，提升他们对创企的忠诚度。

4. 企业文化不是简单的对话

当Atrium联合创始人Peter Kazanjy为TalentBin组建早期销售团队时，他被糟糕的员工入职体验带来的高机会成本吓到了。这背后的逻辑是：训练有素的销售代表能创造出优质的客户，因为优质的客户会再次出现并推荐其他潜在客户，错过这些优质客户（销售代表效率低下的后果）会让公司失去巨大的发展潜能。

Kazanjy认为弥补这一损失的最好的方法就是制定一个新员工入职计划，该计划将为新员工提供他们开启高效业务的各种资源，从根源上解决后续可能出现的问题。

在这个新员工入职计划中，Kazanjy强调了在入职过程中具体解释企业文化的重要性。不仅仅是销售人员，所有的新员工都应该好好地理解企业文化与价值观，这不是一次谈话就能完成的。Kazanjy说：“创始人要在新员工入职初期，积极明确地与他们讨论这家公司的价值观和优劣势。”

以下是Kazanjy的三个原则：

即使不是工程师，也要以工程思维展开工作。销售人员也要能够识别问题、提出解决方案、不断地测试方案以求最终解决问题。

人人都是产品经理。每个员工都要不断地思考并改进自己的工作流程，学会提出自己的想法，不断优化销售流程。

诚实理智最重要。新员工一定要明确：如果自我评估不诚实的话，失败是必然的。只有诚实地对待劣势，才能够不断改进。

最后Kazanjy强调对新员工解释企业文化的时候一定要介绍创企本身的发展历史，对企业发展道路的回顾是每一位入职员工必须要学习的一节课，这也是他们理解企业文化的关键方法。结合企业历史理解企业文化，是效率最高的路径。

5. 对抗派系斗争，从入职第一天开始

David Loftesness和Alexander Grosse曾在Twitter、SoundCloud、Amazon/A9和Nokia担任过工程领导职务，如今Loftness是EERO的工程主管，Grosse是BCG Digital Ventures的工程副总裁。在他们的职业生涯中，当热门产品要求他们的公司以新的方式、更快的速度扩张时，他们带领工程团队度过了重重难关。

他们都认为，随着创企通过高速增长实现规模扩张，新员工刚入职时的体验愈发关键。

Loftesness说：“在他们埋头于日常工作之前，一定要把他们介绍给每一个功能团队，例如数据团队、工具团队、销售团队、产品团队等等。培养新员工对每个团队所做的事情、所面临的挑战的理解，是一次有意义的互动，可以在未来避开派系纷争。”

创企的具体情况和需求将决定你可以花多少时间在这个部门间的“相互了解”之上，但即使是与不同部门的同事进行几次半小时的会议也会产生很大的积极影响。另一方面，正式化的、一周或更长时间的轮岗可以建立更强大的纽带。以下介绍了几家公司的不同团队互动策略：

Eero启动了一个“阴影计划”，新员工可以通过此计划去到别的部门体验一天，例如工程师可以去到销售团队体验零售培训，通过这种体验感悟他人工作的重要性。

在亚马逊，顾客满意是最重要的，客户关系培训是新员工的必经之路。

Issuu则要求每一位新员工在每一个团队度过一周的工作时间，在此流程结束之前并不给员工安排具体的工作方向。这一设定不仅帮助了新员工了解各个团队的工作机制与氛围，还能够帮助他们真正地了解到自己喜爱和擅长的工作。

当然了，一旦创企开始飞速增长，人员扩张的速度可能无法满足你的轮岗需求，但是尽可能将入职实践复杂化，会给你带来不错的结果。

通过轮岗与共事，新员工能够对企业有更全面、细致的了解，更快速地融入团队，同时还能建立协作心理和同理心，帮助企业更和谐的发展，在早期扼杀派系斗争的萌芽。

6. 帮助新员工了解行业

现在，你应该了解了提高新员工入职体验的基本要素：帮助新员工融入团队，将他们介绍给那些能够分享公司价值观的人。

Meg Makalou曾担任过大大小小各类初创公司的人力资源主管，从Zynga高速增长时期的HR副总裁，到现在担任Climate Corporation的首席人事官，以及First Round公司的常驻人事运营专家。她曾面对过各种类型的员工绩效问题，并以耐心、清晰和优雅的态度处理过一些最棘手的人力资源难题。

在Makalou看来，入职不仅是将潜在的性能问题扼杀在萌芽状态的一种方式，而且是培养一种真实文化的方式，是创企成功的关键。

入职不仅仅是确保技术团队的建立，它应该是一个整体的过程，为新员工提供宏观层面的洞察力，以帮助他们了解自身在更大的生态系统中所处的位置。

大多数创企往往只关注于分享自己企业的相关信息，而忽略了行业知识。如果你给新员工一个了解行业背景的机会，你就会赋予他们更大的想象力和影响力。

例如，在Climate Corporation，行业级别的培训采取的形式是为期两天的浸入式农业基础课程。一般的软件工程师对种植农作物知之甚少，一旦他们经历了真正的农场过程——从购买拖拉机到应对恶劣天气——他们就能更好地开发出最终为用户所需的产品。

在其他领域，新员工培训就更简单了。Makalou之前是Andale的人力资源经理，该公司为eBay卖家开发拍卖管理工具。“当时的首席执行官Munjal Shah知道，作为一家公司，人们需要马上了解我们在做什么，所以他要求每个人都在eBay上卖东西。甚至是我们办公室里的东西，你不需要去找要卖的东西，但是你必须在eBay上做一个卖家。你必须亲身体验那是什么感觉，那需要你做什么。”

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